民生银行事件暴露了什么？如何看待临时员工被性骚扰
导读:民生银行事件暴露了什么？如何看待临时员工被性骚扰
文丨特约评论员沈彬
“民生银行性骚扰”事件引发了公愤，不过民生银行的轻描淡写回复，恐怕才是职场性骚扰者有恃无恐的真正原因所在。
民生银行北京分行业务副总经理关某，多次向下属王琪(化名)提出到酒店“喝茶”、“见面聊聊”的要求，遭到拒绝后便以“辞退”威胁王琪。在公布的微信对话截屏中，关某直接对女下属做出要挟“周四要确定最终离职人员……跟你说过，还有其他选择，看你自己咋做了”。目前，王琪已经离开民生银行。
对于明摆着的性骚扰，民生银行仅仅是“要求关某做出个人深刻的检查，对其暂时停职并停发了季度奖金”，连撤职都没有。民生银行的官方回复，让人们看到了两大“亮点”：一是强调王琪是“临时员工”;二是强调两者“没有产生实质性的关系”。
“临时员工”就可以被性骚扰吗?还是所有民生银行的正规员工，都“过了这一关的”?民生银行有想到过这种暧昧答复，给女员工的丈夫带来的心理阴影吗?
什么叫“没有产生实质性的关系”?如果真发生“实质性的性关系”，又可以反过来说，两者你情我愿，“一个愿打，一个愿挨”，不关单位的事?
其实，银行做出这样的回复也不奇怪，因为中国单位不必像西方国家那样承担严格的职场防性骚扰的责任，这也让关某这种“小头头”乐在其中，哪怕是王琪这样闹得满城风雨了，也不过就是扣发了当季度奖金了事，职场性骚扰，又何乐而不为呢?
早在2005年修订的《妇女权益保障法》就明确：“禁止性骚扰”，“受害妇女有权向单位和有关机关投诉”。但事实上，相关的机制一直就没有落地，就更不要说赔偿责任了。
相反，欧洲许多国家都将性骚扰行为列为劳动法调整对象，而美国把性骚扰作为“性别歧视”的一种。更值得一说的是，美国法院通过判例，将雇主明确列为性骚扰的责任方：实施骚扰行为的企业管理者，都是在得到雇主充分授权后，对下属实施的性骚扰的，那么，管理责任自然要转嫁到雇主的身上。
比如，美国加州一名外科医生助理安妮曾于2006年至2008年间频遭同事性骚扰，她向人事部门举报后，反遭辞退;2012年，法院判处医院赔偿1.68亿美元作为补偿(不过，这个新闻传到中国之后就彻底“歪了楼”，中国网民讨论的重点变成了受害女性颜值不高，这本身就是对性骚扰的错误理解)。
也正因为对防止职场性骚扰，公司要承担严格的“雇主责任”，动辄遭遇“天价索赔”，所以，美国公司对于反性骚扰十分重视，正式员工在入职之前，都要进行严格的性骚扰培训，包括：怎么和女同事说话;什么样的笑话是不能讲的;甚至连办公室海报内容过于暴露，都有可能被定为性骚扰。
在我国，目前《妇女权益保障法》中那个“禁止性骚扰”的法条，是“徒法不足以自行”的，关键还是要落实反性骚扰的雇主责任。
其实，不必另起炉灶，可以在劳动法的框架内落实，将反性骚扰机制明确为“劳动场所安全”的组成部分，将性骚扰明确为违反劳动纪律，违反者将受到调岗、开除等处罚。法院可以针对具体个案，做出指导性判决，明确用人单位疏于内部的反性骚扰管理。对在受害女员工反复投诉后，仍没有处分骚扰者，甚至借机打压报复举报人的，可将其作为性骚扰的连带责任方，一并承担责任。
不被罚真金白银，企业是难把杜绝性骚扰当回事的，这次民生银行几乎是嬉皮笑脸地处理关某，就是一个反面典型。
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