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民生银行事件暴露了什么?如何看待临时员工被性骚扰

发布于:2016-12-09 10:42 人围观+去吐槽

导读:民生银行事件暴露了什么?如何看待临时员工被性骚扰

  文丨特约评论员沈彬

  “民生银行性骚扰”事件引发了公愤,不过民生银行的轻描淡写回复,恐怕才是职场性骚扰者有恃无恐的真正原因所在。

  民生银行北京分行业务副总经理关某,多次向下属王琪(化名)提出到酒店“喝茶”、“见面聊聊”的要求,遭到拒绝后便以“辞退”威胁王琪。在公布的微信对话截屏中,关某直接对女下属做出要挟“周四要确定最终离职人员……跟你说过,还有其他选择,看你自己咋做了”。目前,王琪已经离开民生银行。

  对于明摆着的性骚扰,民生银行仅仅是“要求关某做出个人深刻的检查,对其暂时停职并停发了季度奖金”,连撤职都没有。民生银行的官方回复,让人们看到了两大“亮点”:一是强调王琪是“临时员工”;二是强调两者“没有产生实质性的关系”。

  “临时员工”就可以被性骚扰吗?还是所有民生银行的正规员工,都“过了这一关的”?民生银行有想到过这种暧昧答复,给女员工的丈夫带来的心理阴影吗?

  什么叫“没有产生实质性的关系”?如果真发生“实质性的性关系”,又可以反过来说,两者你情我愿,“一个愿打,一个愿挨”,不关单位的事?

  其实,银行做出这样的回复也不奇怪,因为中国单位不必像西方国家那样承担严格的职场防性骚扰的责任,这也让关某这种“小头头”乐在其中,哪怕是王琪这样闹得满城风雨了,也不过就是扣发了当季度奖金了事,职场性骚扰,又何乐而不为呢?

  早在2005年修订的《妇女权益保障法》就明确:“禁止性骚扰”,“受害妇女有权向单位和有关机关投诉”。但事实上,相关的机制一直就没有落地,就更不要说赔偿责任了。

  相反,欧洲许多国家都将性骚扰行为列为劳动法调整对象,而美国把性骚扰作为“性别歧视”的一种。更值得一说的是,美国法院通过判例,将雇主明确列为性骚扰的责任方:实施骚扰行为的企业管理者,都是在得到雇主充分授权后,对下属实施的性骚扰的,那么,管理责任自然要转嫁到雇主的身上。

  比如,美国加州一名外科医生助理安妮曾于2006年至2008年间频遭同事性骚扰,她向人事部门举报后,反遭辞退;2012年,法院判处医院赔偿1.68亿美元作为补偿(不过,这个新闻传到中国之后就彻底“歪了楼”,中国网民讨论的重点变成了受害女性颜值不高,这本身就是对性骚扰的错误理解)。

  也正因为对防止职场性骚扰,公司要承担严格的“雇主责任”,动辄遭遇“天价索赔”,所以,美国公司对于反性骚扰十分重视,正式员工在入职之前,都要进行严格的性骚扰培训,包括:怎么和女同事说话;什么样的笑话是不能讲的;甚至连办公室海报内容过于暴露,都有可能被定为性骚扰。

  在我国,目前《妇女权益保障法》中那个“禁止性骚扰”的法条,是“徒法不足以自行”的,关键还是要落实反性骚扰的雇主责任。

  其实,不必另起炉灶,可以在劳动法的框架内落实,将反性骚扰机制明确为“劳动场所安全”的组成部分,将性骚扰明确为违反劳动纪律,违反者将受到调岗、开除等处罚。法院可以针对具体个案,做出指导性判决,明确用人单位疏于内部的反性骚扰管理。对在受害女员工反复投诉后,仍没有处分骚扰者,甚至借机打压报复举报人的,可将其作为性骚扰的连带责任方,一并承担责任。

  不被罚真金白银,企业是难把杜绝性骚扰当回事的,这次民生银行几乎是嬉皮笑脸地处理关某,就是一个反面典型。

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